Fiche n°3 : EGALITE D'ACCES AUX DROITS ET NON DISCRIMINATION

Repères revendicatifs Fiche n° 3

EGALITE D'ACCES AUX DROITS ET NON DISCRIMINATION

La Cgt propose

Le droit effectif à la non discrimination :

·       Chaque personne (demandeur d’emploi, ou de stage, salarié, stagiaire) doit effectivement bénéficier d’une situation d’emploi, de formation et de travail sans discrimination. Pour cela, le droit de la non-discrimination (communautaire et français), globalement satisfaisant, doit être mis en œuvre de manière efficace et des moyens devraient être mobilisables pour y parvenir,

·       Tous les motifs discriminatoires doivent être combattus avec la même intensité, que la discrimination causée par le sexe (le genre), la situation de famille, l’origine sociale, l’origine nationale, l’origine raciale/ethnique, les convictions religieuses, l’activité syndicale, l’activité associative, l’activité mutualiste, la participation à la grève, les mœurs, l’apparence physique, l’orientation sexuelle, l’âge, l’état de santé, le handicap et les caractéristiques génétiques.

·       Quelques points :

-supprimer les politiques de préférence familiale à l’embauche, les réseaux de recrutement par le biais de circuits fermés (grandes écoles, associations d’anciens élèves, etc.),

-Chaque entreprise devrait être tenue de tenir un « dossier » regroupant toutes les candidatures à un emploi (spontanées ou suite à une annonce),

- modifier les règles en matière de publicité pour que soient supprimés les stéréotypes culturels, source de discrimination,

2l LL

Ce qui existe aujourd’hui

Grâce au droit communautaire (notamment aux directives et à la jurisprudence en matière d’action contre les discriminations sexuelles), le droit offre un important panel de ressources pour :

• voir les discriminations (définitions des discriminations directes et indirectes),

• réparer et prévenir (Chsct, DP et CE, accords collectifs),

• alertes (délégués du personnel),

• sanctionner (action en justice).

Le droit s’appuie en particulier sur :

Onu

• Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale (1965);

• pacte relatif aux droits économiques, sociaux et culturels (1966);

• convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (1979).

Oit

• Convention n° 100 concernant l’égalité de rémunération entre la main-d’oeuvre masculine et la main-d’oeuvre féminine pour un travail de valeur égale (1951) ;

• convention n° 111 concernant la discrimination en matière d’emploi et de profession (1958).

Conseil de l’Europe

• Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (Rome, 1950 ; Protocole n° 12 de 2001) ;

• charte sociale européenne révisée (Turin, 1961 ; Strasbourg, 1996).

Union européenne

• Directive n° 2000/43/CE du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique ;

• directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail ;

• directive n° 2006/54/CE du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail.

En France

• L’Accord national interprofessionnel (Ani) du 1er mars 2004 (femmes-hommes) ;

• l ’ Accord national interprofessionnel (Ani) du 13 octobre 2005 (seniors) ;

• l ’ Accord national interprofessionnel (Ani) du 10 octobre 2006 (« diversité liée aux origines raciales/ethniques, sociales et culturelles ») ;

• loi sur l’insertion professionnelle des handicapés du 11 février 2005 (décrets du 9 février 2006) fixant les modalités de la contribution. Cette loi crée deux obligations aux employeurs :

- de prendre toutes les mesures appropriées pour l’insertion ou le maintien de l’emploi, le refus constituant une discrimination (applicable dès 2006),

- de négocier l’accessibilité des salariés handicapés à l’emploi dans l’entreprise.

Le non respect du quota de 6 % est sanctionné par une forte pénalité si la négociation n’a pas aboutie à un accord d’ici 2014.

Les moyens pour y parvenir

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L’action en justice doit être facilitée (mobilisation des procureurs de la République, abaissement des niveaux de consignation pour déposer plainte, augmentation des seuils de revenu pour bénéficier de l’aide juridictionnelle, etc.).

Des actions judiciaires sont menées contre les discriminations, mais elles sont très inégalement réparties suivant les motifs (l’immense majorité concerne la discrimination syndicale).

Des négociations collectives ont lieu et des accords collectifs sont conclus mais le droit  conventionnel contre les discriminations n’est encore que faiblement mobilisé (1/4 seulement des entreprises organisées ont négocié un accord pour l’égalité entre les femmes et les hommes, des accords ont été conclus dans de très grandes entreprises contre les  discriminations syndicales).

De s’emparer partout des possibilités ouvertes par la loi de 2005 sur la négociation concernant les salariés handicapés.

La commission met en débat

Supprimer la discrimination liée à la nationalité dans les fonctions publiques et les entreprises correspondant aux fonctions essentielles de l’état.

La question de l’accès des ressortissants étrangers aux emplois statutaires de la fonction publique pose des questions importantes qui touchent à la conception de la souveraineté nationale et à l’exercice des prérogatives de puissance publique. Elle fait l’objet d’un large et profond débat dans la Cgt.

En tout état de cause, la situation actuelle qui réserve aux seuls ressortissants de l’Union européenne l’accès aux corps de fonctionnaires n’est pas satisfaisante.