Blog d'information et de communication de l'Union Départementale des Syndicats CGT de la Santé et de l'Action Sociale du secteur Public et du Secteur Privé du département de la Manche (50)
SOMMAIRE
Page 3 Editorial
Page 4 L’évolution de l’offre de soin
C’est quoi un syndicat ?
Page 5 Le statut
Page 6 Les instances représentatives du personnel
Page 8 La réglementation du temps de travail
Page 12 Les congés annuels
Page 13 Le compte épargne temps
Les astreintes
Page 14 Le temps partiel,
Page 15 La disponibilité
Le congé parental,
Page 16 Les autorisations spéciales d’absence
Les congés pour enfant malade
Le congé paternité ou adoption
Page 17 Le congé d’accompagnement de personnes en fin de vie
Le congé de présence parentale
Le congé maladie ordinaire,
Page 18 Le congé longue maladie,
Page 19 Le congé maladie longue durée
Le temps partiel thérapeutique
Page 20 Maladie professionnelle, accident de service
EDITORIAL
Nous assistons à une dégradation sans précédent de nos services publics de santé et d’action sociale au profit du secteur privé.
L’élection du 20 octobre qui sera chargée de désigner les représentants du personnel dans les instances est incontournable, le choix des salariés sera regardé à la loupe.
Pour les salariés de nos secteurs, les dernières directives appliquées par les gouvernements depuis 2007, date de nos élections professionnelles précédentes, ont largement continué à contribuer à une forte dégradation de nos conditions de travail.
Manque d’effectifs, surcharge de travail, déqualification, glissement de tâche, souffrance au travail, harcèlement, salaires insuffisants … sont notre lot quotidien.
Pour les usagers, l’inégalité d’accès aux soins s’accentue. Dans de nombreuses situations nous constatons même une forte dégradation de la qualité des soins (psychiatrie, urgences, hôpitaux de proximité, maisons d’accueil pour personnes âgées…)
La loi HPST (Hôpital Patients Santé territoires), la mise en place des ARS (Agences régionales de Santé), la tarification à l’activité, les conventions tripartites instaurent une logique d’entreprise dans nos établissements où les considérations humaines passent après les préoccupations économiques.
La loi dite « prévention de la délinquance » encourage partout où nous sommes, partout où nous travaillons un climat de suspicion, de délation voire de dénonciation entre collègues.
Notre syndicat n’a cessé de défendre le principe :
« Nous devons réagir collectivement pour empêcher le développement d’une société individualiste où règne le « chacun pour soi ».
Refusons ensemble que toutes nos garanties collectives en terme de droit du travail mais aussi en terme de garanties sociales (assurance maladie, retraites, famille….) ne soient réduites à leur plus simple expression. »
Les élus CGT s’engagent à être avec vous pour continuer à mener ce combat permanent afin de défendre un service public de qualité où l’intérêt des salariés se conjugue avec qualité pour l’usager.
La création en 2010 des Agences Régionales de Santé (ARS) qui remplacent les Agences Régionales d’Hospitalisation poursuit une logique de démantèlement et de privatisation engagée depuis 1995 avec le plan Juppé. En soumettant le service public hospitalier à une logique comptable de réduction des dépenses, les ARH puis les ARS, ouvertes à des intérêts privés, ont produit des effets désastreux régulièrement dénoncés par les citoyens: difficultés d’accès aux soins, dépassements d’honoraires, fermeture d’hôpitaux, de services de maternité…, services entiers disparaissant complètement de l’hôpital public au seul profit des cliniques privées (ex: chirurgie spécialisée, psychiatrie abandonnée, fermetures de lits par milliers…).
La création des ARS élargit cette logique à l’ensemble du secteur sanitaire, social et médico-social: prise en charge des personnes handicapées et des personnes âgées, politique de prévention sanitaire, médecine de ville….
En clair, si rien ne bouge, si nous ne réussissons pas « tous ensemble » à créer une mobilisation, ce qui reste du service public hospitalier, social et médico-social de proximité et de qualité finira d’être bradé aux lobbys professionnels avec une mise en concurrence exacerbée.
L ‘injustice face à la santé va être encore plus grande.
Le syndicat CGT, ses militants restent persuadés qu’une société plus solidaire est possible avec un grand service public de santé financé par une sécurité sociale répondant aux réels besoins de TOUTE la population.
C’est cette lutte que nous vous proposons de continuer à mener à tous les niveaux.
UN SYNDICAT, C’EST QUOI ?
A quoi sert le syndicat ?
Certains diront " à être défendus ", d'autres " à se défendre tous ensemble ", "à conquérir de nouveaux droits ". En fait ces idées sont inséparables.
- Être défendus, par exemple lorsque, soutenu par l'action des salariés, le syndicat intervient auprès de l'employeur, pour défendre un droit individuel, faire lever une sanction...
- Se défendre tous ensemble :
v Tant dans l’établissement, que face à une direction, ou à l'échelle d'une localité, d’une branche professionnelle ou encore au plan national interprofessionnel, car en permanence les salariés sont contraints de se rassembler et d'agir de différentes façons pour faire entendre et valoir leurs droits et faire aboutir leurs revendications communes sur l'emploi, les salaires, le pouvoir d'achat, l’amélioration des conditions de travail.
v Contre les attaques menées sur les retraites et pensions, les droits et libertés, au travers desquels les salariés sont malmenés.
v Le syndicat sert à s'organiser pour se défendre, à s'unir et à agir collectivement afin d'être efficace et obtenir de nouveaux acquis…. L’histoire démontre que les travailleurs réunis sont la base même des droits nouveaux.
Un syndicat CGT, comment ça marche?
En termes simples, nous dirons que le syndicat c'est en quelque sorte une association des travailleurs actifs, retraités ou privés d'emploi.
-Ça fonctionne avec les syndiqués...
- Ce sont eux qui proposent, orientent et décident de l'activité, y participent, critiquent...
- Ce sont eux qui choisissent les responsables syndicaux dans les établissements et aux différents niveaux de toute la CGT, par élections démocratiques à travers les congrès.
C'est parce qu'il y a des syndiqués, dans le service, le bureau, l’atelier …que le syndicat peut fonctionner démocratiquement au sein de l'établissement.
Mais la démocratie syndicale c'est bien plus que de déléguer sa confiance à certains...
A la CGT, les grandes ou petites décisions, les orientations, les objectifs, les moyens sont décidés par les syndiqués.
La CGT, c'est vous et elle est à vous.
Le statut
Les agents de la fonction publique hospitalière sont régis par un Statut, appelé TITRE IV de la Fonction Publique.
Il est une composante fondatrice et indissociable de l’existence et du développement du Service Public de Santé et de l’action sociale.
Il contient un ensemble de droits et garanties
(dont certains ont nécessité de longues négociations de la part des syndicats):
La non-discrimination, la rémunération après service fait, la protection contre les attaques, la formation professionnelle, le droit à la carrière, aux congés, le droit syndical, le droit de grève, le droit de participation (organismes consultatifs, action sociale et culturelle…)
Et un ensemble de devoirs:
L’exercice exclusif des fonctions, le désintéressement, le respect du principe hiérarchique, la neutralité et la laïcité, le secret et la discrétion professionnelle, le devoir de probité, l’obligation de prudence.
Le principe d’égalité, valeur fondamentale de la République, doit rester un principe incontournable en ce qui concerne le recrutement, le déroulement de la carrière, le traitement…
Il représente un obstacle aux dérives marchandes visant à imposer aux établissements les critères de gestion, d’organisation et de management basés sur le résultat financier.
Des campagnes de dénigrement sont régulièrement organisées, y compris au sein des Etablissements, notamment en multipliant l’irrespect des règlements et des Personnels.
Le Statut doit évoluer, intégrer les nouveaux besoins des Fonctionnaires pour leur permettre les meilleures conditions d’exercice dans leur mission de service public auprès de la population.
LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Eléments du Statut Titre IV, ces Instances permettent l’expression de l’avis des personnels par leurs représentants qu’ils choisissent lors des élections professionnelles tenues tous les 4 ans. (La prochaine aura lieu le 20 octobre 2011, n’oubliez pas !)
L’expression de la Démocratie, de la Citoyenneté, du droit Syndical et de la Négociation sont des acquis précieux.
Les nouvelles instances nées de la « nouvelle gouvernance » (conseils de pôles, commissions des soins Infirmiers et Médico-techniques, …) font pâles figures en n’offrant aucun droit, aucune garantie par leur fonctionnement, ils sont au service de projets dictés par des intérêts économiques sur lesquels ils n’ont pas à revenir !
Le C.S. : le Conseil de Surveillance
Il remplace le conseil d'administration
· Le conseil de surveillance se prononce sur la stratégie et exerce le contrôle permanent de la gestion de l’établissement.
· A tout moment, il opère les vérifications et contrôles qu’il juge opportuns et peut se faire communiquer les documents qu’il estime nécessaire à l’accomplissement de sa mission. Il communique au directeur général de l’agence régionale de santé ses observations sur la gestion de l’établissement.
· Projet d’établissement
· Compte financier et affectation des résultats
· Communautés hospitalières de territoire (si CHU partie prenante) et fusions
· Rapport annuel d’activité
· Convention entre établissement et membre du directoire ou du conseil de surveillance
· Statuts des fondations hospitalières créées par l’établissement.
· Politique d’amélioration continue de la qualité, de la sécurité des soins et de la gestion des risques.
· Politique d’amélioration continue de l’accueil et de la prise en charge des usagers.
· Acquisitions, aliénations, échanges d’immeubles et affectation, baux.
Information :
· Etat des prévisions de recettes et de dépenses et plus général de financement pluriannuel
· Programme d’investissement
· Etat du patrimoine
Le CTE : Comité Technique d’ Etablissement
Formé avant tout des représentants des Personnels, cette instance est informée et donne avis sur tous les aspects de la vie de l’établissement, de l’organisation du travail, notamment:
L’ EPRD (Etat des prévisions de recettes et de dépenses), le projet social, les horaires, roulements, la formation Professionnelle, le bilan Social, les critères de répartition des primes, les créations, suppressions, transformations des services,…
Les Commissions Administratives Paritaires Locales, Départementales
Elles sont composées à parité de représentants du personnel et de l'administration, et donnent un avis sur toutes les questions individuelles concernant les personnels telles que : la titularisation, l'avancement d'échelon et de grade, la notation, la discipline.
Dans chaque établissement, les agents sont répartis dans 9 Commissions (CAPL), selon leur corps (A, B, C) et leur catégorie (techniques, soignants/sociaux, administratifs) ; quand l’effectif est insuffisant (- de 4) les situations sont examinées au niveau départemental (CAPD).
La CAPD statue aussi en commission de réforme (validation des accidents de travail, maladie, handicap, …) d’où l’importance d’une CGT bien présente.
Le Comité d’Hygiène de Sécurité
et des Conditions de Travail (CHSCT)
Instance décisionnaire très importante, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des agents de l’établissement, des salariés des entreprises extérieures.
- Il a pouvoir de faire respecter la loi en la matière.
- Il a pouvoir d’organiser des enquêtes, proposer, imposer des mesures nécessaires pour la promotion de la santé dans tous les lieux de travail.
- Il est composé avant tout de représentants des personnels désignés selon la représentativité syndicale issue des élections professionnelles… On le voit, là aussi, le résultat compte.
La réglementation du temps de travail
Les « 35 heures » qui auraient du être une vraie avancée dans le monde du travail ont été mises en place en 2002 dans la Fonction Publique Hospitalière.
Le manque de moyens accompagnant la mesure a été l’occasion et s’est traduit dans beaucoup d’établissements par une déréglementation, des réorganisations dans les services, une augmentation de la charge de travail des personnels, le recours aux heures supplémentaires,…
C’est ce qui sert d’ailleurs d’alibi aujourd’hui à ceux qui veulent les remettre en cause et nous faire travailler plus pour soit disant gagner plus.
Par exemple la suppression du Lundi de Pentecôte est une remise en cause certaine des 35 heures.
Les mesures annoncées sur les heures supplémentaires sont également un moyen de rendre le travail plus flexible, moins cher.
C’est un frein à l’embauche et aux véritables augmentations de salaire.
Sans revenir sur l’ensemble des aspects qui ont conduit la CGT à ne pas signer «Nationalement» le protocole RTT, nous vous proposons dans le présent recueil une compilation des décrets, arrêtés, circulaires publiés depuis sa signature.
Il est bien évident que rien n’empêche de négocier des modalités plus favorables cela a été fait dans certains établissements avec les organisations syndicales à travers les CTE et bien sûr la mobilisation des personnels.
La durée du temps de travail est fixée à 35 heures par semaine, 32h30 pour le personnel de nuit.
Le décompte du temps de travail est réalisé sur la base d’une durée annuelle de 1607 heures maximum sans préjudice des heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées.
Cette durée est réduite pour les agents soumis à des sujétions spécifiques dans les conditions prévues ci-après.
1° Pour les agents en repos variable (travaillant au moins 10 dimanches ou fériés /an) : La durée annuelle de travail effectif est réduite à 1 582 heures, hors jours de congés supplémentaires.
2° Le travail de nuit: Le travail de nuit comprend au moins la période comprise entre 21 heures et 6 heures, ou toute autre période de 9 heures consécutives entre 21 heures et 7 heures.
Pour les agents travaillant exclusivement la nuit, la durée annuelle de travail effectif est de 1476 heures, hors jours de congés supplémentaires (hors saison, jour de fractionnement …)
Pour les agents qui alternent des horaires de jour et des horaires de nuit, la durée annuelle de travail effectif est réduite au prorata des périodes de travail de nuit effectuées.
3° Les agents en servitude d'internat bénéficient de 5 jours ouvrés consécutifs de repos compensateurs supplémentaires par trimestre, à l'exception du trimestre comprenant la période d'été. Ces jours sont exclusifs de toute compensation des jours fériés coïncidant avec ces repos compensateurs. Ils ne sont pas attribués lorsque l'agent en servitude d'internat est en congé ou en absence autorisée ou justifiée plus de 3 semaines au cours du trimestre civil à l'exception des périodes de formation en cours d'emploi.
TRAVAIL EFFECTIF:
La durée du travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel les agents sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Lorsque l’agent a obligation d’être joint à tout moment, par tout moyen approprié, pendant le temps de pause et de restauration, les critères de définition du temps de travail effectif sont réunis.
Lorsque le port d’une tenue de travail est rendu obligatoire, le temps d’habillage et de déshabillage est considéré comme temps de travail effectif.
GARANTIES :
L’organisation du travail doit respecter les garanties suivantes :
- La durée hebdomadaire de travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut excéder 48 heures au cours d’une période de 7 jours.
- La durée quotidienne de travail ne peut excéder 9 heures pour les équipes de jour, 10 heures pour les équipes de nuit, toutefois, lorsque les contraintes de continuité du service public l’exigent en permanence, le chef d’établissement, peut, après avis du comité technique d’établissement ou du comité technique paritaire, déroger à la durée quotidienne du travail fixée pour les agents en travail continu, sans que l’amplitude de la journée de travail ne puisse dépasser 12 heures.
- Dans le cas de travail discontinu (coupures), l’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 10 heures 30. Cette durée ne peut être fractionnée en plus de deux vacations d’une durée minimum de trois heures.
- Les agents bénéficient d’un repos quotidien de 12 heures consécutives minimum et d’au moins un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives minimum.
- Le nombre de jours de repos est fixé à 4 jours pour 2 semaines, 2 d’entre eux, au moins, devant être consécutifs, dont un dimanche.
- Une pause d’une durée de 20 minutes est accordée lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à 6 heures consécutives.
-Pour les agents soumis à un régime d'équivalence ainsi que pour les agents travaillant exclusivement de nuit, le temps de travail est décompté heure pour heure. (des dispositions spécifiques existent, nous contacter)
CYCLES ET HORAIRES DE TRAVAIL
Le travail est organisé selon des périodes de référence dénommées cycles de travail définis par service ou par fonction et arrêté par le chef d'établissement après avis du comité technique d'établissement ou du comité technique paritaire.
Le cycle de travail est une période de référence dont la durée se répète à l'identique d'un cycle à l'autre et ne peut être inférieure à la semaine ni supérieure à douze semaines.
Le nombre d'heures de travail effectué au cours des semaines composant le cycle peut être irrégulier, il ne peut être accompli par un agent plus de 44 heures par semaine.
Les heures supplémentaires et repos compensateurs sont décomptés sur la durée totale du cycle. Les repos compensateurs doivent être pris dans le cadre du cycle de travail.
Le tableau de service doit être porté à la connaissance de chaque agent quinze jours au moins avant son application. Il doit pouvoir être consulté à tout moment par les agents.
Toute modification dans la répartition des heures de travail donne lieu, 48 heures avant sa mise en vigueur, et sauf contrainte impérative de fonctionnement du service, à une rectification du tableau de service établi, et à une information immédiate des agents concernés par cette modification.
Tout agent soumis à un décompte horaire qui ne peut effectuer l'intégralité de son temps de travail quotidien en raison d'une absence autorisée ou justifiée est considéré avoir accompli le cinquième de ses obligations hebdomadaires de service prévues en moyenne sur la durée du cycle de travail.
L'agent en formation au titre du plan de formation et qui, de ce fait, ne peut être présent à son poste de travail accomplit un temps de travail effectif décompté pour la durée réellement effectuée.
MODALITES D’APPLICATION DE LA RTT
Lorsque la durée hebdomadaire moyenne est comprise entre 35 et 39 heures, les agents bénéficient d’heures ou de jours de repos supplémentaires au titre de la RTT, dans la limite de 20 jours ouvrés par an, et en proportion de leur durée hebdomadaire de travail effectif, selon le barème suivant :
- 18 jours ouvrés pour 38 heures hebdomadaires,
- 15 jours ouvrés pour 37 heures 30 hebdomadaires,
- 6 jours ouvrés pour 36 heures hebdomadaires….
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Depuis le 1er janvier 2007 les heures supplémentaires sont déplafonnées : Elles peuvent atteindre 180 heures/an voire même 220h pour certaines catégories de personnel (infirmiers spécialisés, cadres de santé infirmiers, sages-femmes, sages-femmes cadres de santé, personnels d'encadrement technique et ouvrier, manipulateurs d'électroradiologie médicale)
Lorsque la durée du cycle de travail est inférieure ou égale à un mois, le nombre d'heures supplémentaires susceptibles d'être effectué par mois et par agent ne peut excéder 15 heures. Ce plafond mensuel est porté à 18 heures pour les corps suivants : infirmiers, cadres de santé, personnels d'encadrement technique et ouvrier, manipulateurs d'électroradiologie médicale. Lorsque la durée du cycle de travail est supérieure à un mois, ce plafond est déterminé en divisant le nombre d'heures supplémentaires susceptibles d'être effectuées dans l'année par 52 et en multipliant ce résultat par le nombre de semaines que compte la durée du cycle de travail.
Les heures supplémentaires font l'objet soit d'une compensation horaire donnant lieu à une récupération au moins d'égale durée, soit d'une indemnisation dont les conditions sont fixées par décret. et les modalités générales fixées par le chef d'établissement après avis du comité technique d'établissement.
CONGES ANNUELS
25 jours ouvrés de CA pour une année de service accompli du 1er janvier au 31 décembre pour un agent à temps plein, proratisés au temps de travail pour les temps partiels.
Soit 2 jours ouvrés par mois si l’agent n’a pas effectué la totalité de la période de référence.
De plus :
- 1 jour supplémentaire si l’agent fractionne ses CA en au moins 3 périodes d’au moins 5 jours ouvrés.
- 1 congé Hors saison si 3 à 5 jours de CA pris entre le 1/11 et le 30/04 et 2 jours Hors saison si au moins 6 jours pris durant la même période.
- Les agents effectuant au moins 20 dimanches ou jours fériés bénéficient de 2 jours de repos compensateurs supplémentaires. (Il est possible de négocier localement en CTE par ex : 1 jour supplémentaire pour 10 à 20 dimanches ou férié travaillés par an…
Le tableau prévisionnel des congés annuels est fixé par l’autorité investie du pouvoir de nomination, après consultation des agents intéressés et compte tenu des nécessités du service. Il doit être mis à disposition de tous les agents concernés, au plus tard le 31 mars.
L’autorité investie du pouvoir de nomination doit permettre à chaque agent de bénéficier de trois semaines de congés annuels consécutives durant la période estivale, sauf contrainte impérative de fonctionnement du service.
L’absence au titre du CA ne peut toutefois excéder 31 jours consécutifs (hormis congés bonifiés)
Le congé dû pour une année de service accompli ne peut se reporter sur l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle accordée par l’autorité investie du pouvoir de nomination. Les congés non pris au titre d’une année de service accompli peuvent alimenter un compte épargne temps, selon des modalités définies par décret.
Un congé non pris ne donne lieu à aucune indemnité compensatrice.
Les congés annuels des agents quittant définitivement leur établissement doivent être pris avant la date prévue pour la cessation des fonctions et ne peuvent être compensés par rémunération.
JOURS FERIES:
Le nombre de jours fériés pris en compte dans le décompte annuel du temps de travail est de 9 jours en moyenne. Il s'agit d'une moyenne, aussi le nombre effectif de jours fériés dont peuvent bénéficier les agents au titre d'une année peut être supérieur. (Il nous faut veiller à ce qu’il ne soit pas inférieur).
Pour les personnels à roulement variable, le nombre de repos compensateur est de11jours.
Un agent qui travaille un dimanche ou un jour férié devra percevoir une indemnité correspondant aux heures qu’il a effectuées.
Rappel : Le lundi de Pentecôte n’est pas enlevé de la liste des jours férié et ouvre donc droit à l’indemnité s’il est travaillé. …Pour notre syndicat, il reste une bataille à mener pour le regagner comme jour non travaillé.
Le Compte épargne temps :
Décret du 3 mai 2002 modifié par le décret du 11 juin 2002.
Ce Compte Epargne Temps permet d’accumuler des droits à congés rémunérés, ouvert à la demande de l’agent….Attention, piège : trop d’établissements incitent ou obligent les agents à mettre en route un compte épargne temps, c’est une attaque du droit à congé.
Principale modalité : Il peut être alimenté dans la limite de 22 jours par an par :
- Des jours de RTT non pris (15 jours par an).
- Des heures supplémentaires dans la limite de la moitié de ces heures.
- Des congés annuels non pris dans la limite de 5 j /ans
Les droits à congé ainsi épargnés peuvent être utilisés dès lors que l’agent a accumulé 20 jours dans un délai de 10 ans.
Astreintes
Les astreintes doivent conserver un caractère exceptionnel et ne constituent pas un mode normal de l'organisation et du fonctionnement du service.
L'astreinte n'est pas du temps de travail effectif. Les temps d'intervention et de déplacement pendant le période d'astreinte sont, quant à eux, décomptés et rémunérés comme du temps de travail effectif. Ils sont alors soit rémunérés en heures supplémentaires, soit compensés en temps d'égale durée.
Les modalités d’organisation sont fixées par le chef d’établissement après avis du CTE. Pour plus de détail, contactez-nous.
AGENTS EN ETUDES PROMOTIONNELLES:
Les agents en études promotionnelles sont réputés, pendant leurs périodes de formation théorique ou de stage pratique, avoir accompli 35 heures hebdomadaires (donc rémunération sur la base d’un salaire à temps plein).
Pendant leurs périodes de stage, les conventions de stage fixent la durée de temps de travail qui leur est applicable. Ils bénéficient en outre des dispositions prévues par le décret n° 2002-8 du 4 janvier 2002 (congés annuels et jours fériés).
Ces principales modalités émanent des différents textes légiférant sur l’organisation du temps de travail.
D’autres dispositions plus avantageuses sont toutefois possibles, elles sont négociées en CTE ou avec votre organisation syndicale
LE TEMPS PARTIEL
50 - 60 - 70 - 75 - 80 - 90 % du temps de travail.
Titulaires - Stagiaires - Contractuels depuis plus d'1 an.
-> La demande est à effectuer 2 mois à l'avance auprès du Directeur de l'Etablissement, Le temps partiel est accordé pour une période de 6 mois à 1 an et le renouvellement doit se faire 2 mois avant l’expiration.
Le refus opposé à une demande de temps partiel doit être précédé d’un entretien et motivé, le fonctionnaire peut saisir la commission administrative paritaire compétente.
L’autorisation d’accomplir un travail à temps partiel est accordée de plein droit au fonctionnaire :
- Titulaire ou stagiaire « pour raisons familiales » : à chaque naissance jusqu’aux 3 ans de l’enfant ou jusqu’à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant en cas d’adoption
Durée autorisée : 50 %, 60 %, 70 % ou 80 % de la durée hebdomadaire de service.
- Pour donner des soins à son conjoint, à un enfant à charge ou à un ascendant, atteint d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce personne, ou victime d’un accident ou d’une maladie grave.
- Pour créer ou reprendre une entreprise. (L’administration a la faculté de différer l’octroi du temps partiel d’une durée de 6 mois maxi).
-> Rémunération :
- 50 - 60 - 70 -75 % du salaire.
- 85,71 % du traitement de base pour un 80 %.
- 91,42 % du traitement de base pour un 90 %.
- Les primes sont pour la plupart versées au prorata du temps partiel (50, 60, 70, 75, 85,71 %, 91,42 %) sauf prime de dimanche et jours fériés liée au nombre d'heures de travail effectuées.
- Le supplément familial est identique à un agent à temps plein.
->Droit à avancement, à promotion, à formation :
Aucune distinction n’est faite entre un agent travaillant à temps plein et un agent travaillant à temps partiel. La durée des échelons est identique.
Un agent à temps partiel qui suit une formation sur la journée se verra comptabiliser la durée de la formation.
->Temps partiel et congés maternité ou adoption
Pendant cette période, le temps partiel est suspendu. L’agent est rémunéré sur la base d’un salaire à temps plein.
DISPONIBILITE
La demande de disponibilité est à effectuer auprès du Directeur de l'établissement 2 mois à l'avance.
-> La mise en disponibilité peut être accordée sur demande du fonctionnaire sous réserve des nécessités de service :
- Pour études ou recherches présentant un intérêt général : 3 ans renouvelable une fois.
- Pour convenances personnelles : la disponibilité ne peut excéder 3 ans ; elle est renouvelable, mais ne peut dépasser au total 10 années pour l’ensemble de la carrière.
-> La mise en disponibilité est accordée DE DROIT à la demande d'un fonctionnaire :
- Pour donner des soins au conjoint, à un enfant, ou à un ascendant à la suite d'un accident ou d'une maladie grave (3 ans renouvelable 2 fois).
- Pour élever un enfant de moins de 8 ans, ou pour donner des soins à un enfant, conjoint, ascendant atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne.
- Pour suivre son conjoint astreint à partir pour des raisons professionnelles.
2 mois avant l'expiration de la période de disponibilité, le fonctionnaire doit solliciter le renouvellement de sa disponibilité ou sa réintégration.
ATTENTION, la réintégration est de droit à la première vacance de poste dans la catégorie professionnelle si la disponibilité n’a pas excédé 3 ans.
-> D'autres formes de disponibilité existent pour reprendre une entreprise, exercer dans une entreprise publique ou privée, faire des études ou des recherches présentant un intérêt général.
Détachement, mise à disposition, mutation,…nous contacter.
CONGE PARENTAL
Peut être demandé par le père ou par la mère titulaire ou stagiaire au cours du congé maternité ou après une reprise de travail.
La demande est à adresser au Directeur de l'établissement 2 mois avant le début du congé, accordée de droit par période de 6 mois renouvelable jusqu'au 3ème anniversaire de l'enfant (maternité ou adoption).
La demande de renouvellement doit être effectuée 2 mois avant l'expiration du congé.
L'agent peut renoncer au congé parental au profit de l'autre parent fonctionnaire.
La réintégration EST DE DROIT à la demande de l'agent, au besoin en surnombre (contrairement à la disponibilité).
AutorisationS spéciales d’absence
(pour événements familiaux)
5 jours ouvrables pour le mariage de l'agent.
1 jour ouvrable pour le mariage de l'enfant.
3 jours pour la naissance ou l'adoption d'un enfant par le père légitime ou naturel à prendre dans les 15 jours suivant la naissance.
3 jours pour le décès ou la maladie très grave du conjoint, père, mère, enfant, beau-père, belle-mère.
1 jour ouvrable en cas de décès d'un parent ou allié au 2e degré (frère, sœur, beau-frère, belle-sœur, grand-père, grand-mère).
Certaines dispositions peuvent varier d’un établissement à l’autre, selon les négociations locales par ex 1 jour pour le décès d’un oncle ou d’une tante…
CONGES POUR ENFANT MALADE
Chaque agent travaillant à temps plein peut bénéficier de 6 jours pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans, quel que soit le nombre d'enfants, et sous réserve des nécessités de service. Aucune limite d'âge n'est fixée pour les enfants handicapés.
CES AUTORISATIONS POURRONT ÊTRE PORTEES A 12 JOURS :
* Si l'agent assure seul la charge de l'enfant.
* Si le conjoint est à la recherche d'un emploi.
* Si le conjoint ne bénéficie pas d'autorisations d'absence rémunérées.
Lorsque les 2 conjoints sont fonctionnaires, les 12 jours peuvent être répartis entre eux à leur convenance.
Pour les personnes à temps partiel, les autorisations d'absence sont calculées au prorata du temps de travail.
LE CONGE DE PATERNITE OU D’ADOPTION
La loi de financement de la sécurité sociale a créé un congé de paternité ouvert aux titulaires, stagiaires et contractuels.
Ce congé est d’une durée de 11 jours consécutifs ou 18 jours en cas de naissances multiples.
Le congé doit être pris dans un délai de 4 mois à compter de la naissance et débute avant l’expiration de ce délai. Les jours sont consécutifs et doivent être pris en une seule fois. Ils peuvent se cumuler avec les 3 jours accordés par l’employeur (justificatif d’affiliation de l’enfant à fournir).
CONGE D’ACCOMPAGNEMENT D’UNE PERSONNE EN FIN DE VIE
La loi du n° 99-477 du 9 juin 1999 a créé un congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie lorsqu’un ascendant ou descendant ou une personne partageant son domicile fait l’objet de soins palliatifs.
Ce congé non rémunéré est accordé pour une durée maximale de 3 mois sur demande écrite du fonctionnaire.
Il prend fin soit à l’expiration de la période de 3 mois soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne accompagnée.
La durée de ce congé est assimilée à une période de travail effectif.
Elle ne peut être imputée sur la durée de congé annuel.
CONGE DE PRESENCE PARENTALE
Ce congé est autorisé pour une période de 4 mois ou plus lorsqu’un enfant est victime d’une maladie, d’un handicap, d’un accident grave. Il peut être accordé sur demande formulée 15 jours avant le début du congé sur présentation d’un certificat médical, et renouvelé 2 fois dans la limite d’un an.
Congés de maladie
1- Le congé ordinaire de maladie
Le congé maladie, ou le renouvellement du congé initialement accordé, est un droit dont la reconnaissance nécessite que le fonctionnaire fasse parvenir à l’autorité administrative, dans un délai de 48 heures, un certificat émanant d’un médecin, d’un chirurgien dentiste ou d’une sage-femme.
Le fonctionnaire est en position d’activité.
Ø Agents titulaires
Le temps passé en congé de maladie est pris en compte pour l’avancement ainsi que dans l’appréciation du minimum de temps exigé pour pouvoir prétendre au grade supérieur.
La durée maximale d’un congé ordinaire de maladie est de 1 an.
Il conserve l’intégralité de son traitement statutaire pendant 90 jours, et un demi-traitement pendant 9 mois suivants (compensé 150 jours par le CGOS).
Pour les agents ayant trois enfants à charge, le demi-salaire est porté aux deux tiers du 90° au 360° jour.
Décompte des droits :
- Application du système dit de l’année de référence. Si l’agent a déjà bénéficié au cours des 12 mois précédents ce jour d’arrêt, de 90 jours d’arrêts rémunérés à plein traitement, il sera rémunéré à demi-traitement.
- Il perçoit l’intégralité du supplément familial et l’indemnité de résidence pendant toute la durée du congé.
Contrôle :
L’administration a la possibilité de vérifier le bien-fondé de l’arrêt en cours par une contre-visite réalisée par un médecin agréé pris sur la liste départementale établie par le préfet.
Le premier volet qui comporte des motifs médicaux justifiant de l’arrêt de travail doit être conservé par le fonctionnaire qui devra éventuellement le présenter au médecin agréé en cas de contre-visite.
Le fonctionnaire bénéficiaire d’un congé de maladie doit se soumettre, sous peine d’interruption de sa rémunération, au contrôle médical exercé par l’autorité investie du pouvoir de nomination.
Le refus systématique de se soumettre au contrôle médical constitue une faute disciplinaire.
Le congé maladie interrompt la période de congés annuels alors reportés mais perdus si pas de reprise du travail avant la fin de l’année civile.
Ø Pour les agents stagiaires, la titularisation est reportée de la durée de l’absence pour congés maladie au-delà de 36 jours d’absence.
Ø Agents contractuels
Selon les services rendus, l’agent contractuel recevra soit des indemnités journalières, soit un plein ou demi traitement.
Pour tous les agents : Après un arrêt supérieur à 21 jours ou après plusieurs arrêts consécutifs, obligation d’être convoqué par la médecine du travail avant la reprise.
2- Le congé longue maladie (CLM)
Ø Principe :
Il concerne la maladie qui met l’agent dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions, rend nécessaire un traitement et des soins prolongés, et présente un caractère invalidant et de gravité confirmée. Une liste indicative établit les maladies ouvrant droit au CLM.
Ø Bénéficiaires : stagiaires et titulaires
Ø Durée : Il est accordé pour une période de 3 à 6 mois renouvelable dans la limite d’une durée maximum de 3 ans par pathologie.
Il peut être fractionné ou non.
Ø Demande :
Elle est effectuée par l’agent auprès de son administration et appuyée par un certificat médical du médecin traitant spécifiant que la maladie relève de la longue maladie.
Le médecin traitant adresse directement au secrétaire du comité médical la demande.
Le dossier est ensuite soumis au comité médical départemental.
Ø Rémunération :
Plein traitement pendant un an (Traitement indiciaire + supplément familial).
Demi-traitement pendant 2 ans, compensé 5 mois par an par le CGOS.
La demande de renouvellement est effectuée par l’agent un mois au moins avant l’expiration de la période en cours.
Ø Reprise de fonction :
Après avis du comité médical départemental qui peut formuler des recommandations sur les conditions d’emplois de l’intéressé.
3- Le congé longue durée (CLD)
Ø Principes :
Accordé au stagiaire et titulaire atteint de tuberculose, de maladie mentale, d’affection cancéreuse, d’une poliomyélite ou d’un déficit immunitaire grave et acquis, dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions, et qui a épuisé ses droits à plein traitement de congé de longue maladie (au bout d’1 an de CLM) peut être placé en congé longue durée.
Ø Durée :
5 ans maximum = le début du CLD prend effet à la date de la première constatation médicale de la maladie.
Il est accordé par période de 3 à 6 mois renouvelable.
Il peut être fractionné.
Ø Rémunération :
3 ans à plein traitement, puis 2 ans à demi-traitement, compensé 5 mois / an par le CGOS.
4- Le temps partiel thérapeutique:
Après 6 mois consécutifs de congé de maladie pour une même affection, après un congé de longue maladie ou un congé de longue durée, les fonctionnaires peuvent être autorisés, après avis du comité médical compétent, à accomplir un service à temps partiel pour raison thérapeutique, accordé pour une période de 3 mois renouvelable dans la limite d’un an pour une même affection.
Après un congé pour accident de service ou maladie contractée dans l’exercice des fonctions, le travail à temps partiel pour raison thérapeutique peut être accordé pour une période maximale de 6 mois renouvelable une fois, après avis favorable de la commission de réforme compétente.
Ce temps partiel ne peut en aucun cas être inférieur au mi-temps.
Rémunération :
Intégralité du traitement et maintien des indemnités et primes dont la prime de service.
5- Maladie professionnelle, accident de service et de trajet :
Tout agent victime d’un accident de service, de trajet ou d’une maladie professionnelle doit souscrire une déclaration. Toute déclaration d’accident survenu sur le lieu et pendant les horaires de travail à l’occasion du service est recevable et aucun délai n’est opposable à l’agent pour refuser la prise en charge de cette déclaration.
Un certificat médical initial (qui peut être établi par un service d’urgences ou un médecin de son choix) doit être transmis à l’administration, l’agent devant apporter la preuve de la matérialité des faits et de l’existence d’un lien de cause à effet entre les blessures ou maladies présentées et l’exécution du service.
L’employeur rédige un rapport hiérarchique.
L’imputabilité sera examinée par la commission de réforme qui émet un avis, la décision finale appartenant à l’administration.
Lorsque la maladie ou l’accident est imputable au service, le fonctionnaire conserve l’intégralité de son traitement jusqu’à ce qu’il soit en état de reprendre ou jusqu’à sa mise à la retraite
Attention : beaucoup de prises en charge d’accidents sont rejetées pour cause de déclarations mal remplies !
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